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都在倡導賦權管理 沒想到80后期待領導的指導
作者: 時間:2017/7/26 閱讀:

界面新聞發布了一套有超過60道題目的“理想雇主”問卷調查,并回收了2587份有效問卷,將有些萬萬沒想到的發現與大家分享一下。

都以為年輕人有想法,愛自由。雇主們因此把“雇你來工作”的態度轉變為“請你來合作”,為了給員工充分的活動空間,不斷賦權。其實對于80后而言,一切事情自由做主未必是他們想要的。

能在工作中繼續提升,是80后最想要的狀態。假如跳槽,一個有充分自主權的職位誘惑遠不如能歷練經驗的崗位。在梳理“理想雇主”調查數據時我們發現,當領導們克制自己不指手畫腳的時候,虛心的80后卻在期待從前輩那里得到指導和最及時的工作反饋。都在倡導賦權管理 沒想到80后期待領導的指導

通過分析我們發現,目前職場上的70后最樂意跟領導形成親密的朋友關系,而80后則非常期待自己的直屬領導可以用高瞻遠矚的眼光為自己提供指導。80后的這一需求在所有代際當中比例最高,甚至超過了90后職場新人。

如今80后員工已經積累了數年的工作經驗,他們不再像新人那樣茫然到連提出什么樣的問題都不知道。相反,他們積累的問題清晰明確、指向性強,而且非常迫切需要有人解答。于是直屬領導成了首選求助對象,因為彼此足夠了解。

有時候領導只需要提供足夠信息作參考,或是給出一個思維模式交由80后自己衡量,都會產生實際效果。同時調查也發現,很少有80后會喜歡控制欲強、全盤掌握的領導,或是相反的放任自流、毫不干涉的領導。只有13%的80后對支配型領導買賬,而放任型領導獲得的支持率也不過16%。都在倡導賦權管理 沒想到80后期待領導的指導

80后需要有人幫助他發現發現未來可能的職業發展路徑。這種需求充斥在日常工作中,他們把績效考核當作自我審視的一個方法,并且期待聽到領導對其表現的分析與評價。

所以管理者們有沒有受到啟發?如果績效考核僅僅是讓員工獲得與自己能力和效率相乘的回報,那從員工角度而言也必定是被動接受的。假如把它視為一種工具,讓員工認識到自己的優劣勢及未來可提升領域,將更好地緩和雇傭關系。所以管理者們適當根據績效結果幫員工進行個人分析或提供指導,應該會有很好的反響,至少80后們非常期待這樣的指導。都在倡導賦權管理 沒想到80后期待領導的指導

調查中,在回答哪一項對員工的培訓和職業發展而言最重要的問題時,90后更多的是通過完成各項任務來學習新技能;還有許多人把輪崗、內部交換機會、外派短期任務等作為學習和提升的渠道。對于80后而言,還是最期待公司能有人幫助他們發現自己未來的發展需求。

其實像IBM、亞馬遜等許多企業內部都建立了導師制度,一名員工可能同時擁有兩位導師,給出不同意見和多角度的評估。與此同時,直屬管理者由于工作中來往不斷的協作和匯報,對員工足夠了解也因此有很重要的指導意義。領導們不用太猶豫,適當提出一些建議沒關系的,因為80后的員工們期待你這樣做呀。

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